選人，能力和熱情，哪個更重要？

本文來自微信公眾號： 管理進化論（ID：management_evolution） ，作者：朱巖梅（華大基因集團執行董事、執行副總裁，曾任同濟大學經管學院副院長、瑞典哥德堡大學講座教授），頭圖來自：視覺中國

如果讓你招聘人，一個能力更強，另一個更有熱情，你會選哪個？

可能大部分人都會説：當然選前者，能力更重要。恰恰相反，研究建議你選後者。

組織專家卡迪、科胡特和奈芬格 （Amy J.C. Cuddy，Matthew Kohut，John Neffinger） 的研究發現： 領導者獲得信任的兩個基本要素是“熱情”和“能力”，而熱情要高於能力，也就是説，對目標 （Goal） 的熱情和執着，比能力 （Ability） 還重要。

相比能力， 擁有強烈的目標感更能夠達成高績效、高成就。 這就是我曾 《企業家的認知差距》 一文中寫過的，李書福、王玉鎖、蘇志剛等人，學歷並不高，起初能力並不強，但由於他們對目標的強烈執着，反而堅持下來獲得大成。

一、年輕人流行“延遲承諾”

為什麼有目標的人會更有成就，且更有活力？

因為目標可以解決兩個基本問題： 第一是活力或驅動力，第二是抗壓力或適應力。二者都來自目標的激勵作用。

目標為何如此重要？想象一下，游泳時你怎麼才能不沉下去？是踩水嗎？原地使勁兒地踩水，人很費勁，但還是要往下沉，其實最簡單的方法反而是往前遊起來。目標的方向和意義，比任何特定行為指標都重要。同樣， 對目標的嚮往和渴望，比眼下擁有的能力更重要。

如今越來越多的年輕人推遲結婚、推遲生子，不想太早為人妻母，為人夫父，這個現象叫“延遲承諾”。 人的本性上，更喜歡“及時滿足、延遲承諾”，而不是“延遲滿足，及時承諾”。

在組織裏，人如果缺乏有意義的目標和成果的牽引，缺乏對達成目標、取得成就的飢餓感和熱情，即便此人的能力再強、學歷再光鮮，也不給組織帶來結果，那必然是浪費組織的資源。當然， 失敗也有價值，它吿訴我們這條路不通，積累了經驗，鍛鍊了團隊。

二、領導者，唯目標權不可授權

領導者用什麼激勵下屬？有人説，用獎勵、榮譽、股權。是，但還不是最重要的。領導者最能驅動下屬的，是令人嚮往的目標、願景。換句話説： 領導什麼權力都可以下放，唯獨目標設定權不能下放。

資源的運用、方法的選擇以及實現目標的手段、路徑的安排，都可以授權，但唯有一個權力不能下放的，就是目標的設定權，否則，就不能稱其為“領導者”了。簡而言之， 領導者在領導什麼？在領導目標的實現。

目標設計權不能下放，並不是指不聽團隊的聲音，執意制定目標，以及對目標實現路徑的強硬管控。

當下我們處於VUCA時代，目標不清晰、易變、不確定成了常態。目標管理方法也要從確定性強的KPI，轉向到更包容變化的OKR；從目標強管控的管理，到賦能員工型的管理； 從自上而下的命令，到上下結合的雙向互動，創新需要多樣性、多元化和包容的環境。

領導者，要學會“釋”控，而不是讓組織“失”控。領導者，不僅要容忍混亂，甚至還要適度“製造”混亂。比如，Google允許員工用20%的精力做自己想做的事；字節跳動的去中心化，強調“context，not control （注重情境，而非控制） ”；華為的“灰度”也是一種不確定和適度混亂，考驗領袖的模糊決策力，釋放員工的創造力。

150年前，雨果説過：“世上有一種東西比所有的軍隊都要強大，那就是恰逢其時的一種理想。” 這種力量如此強大，如果領導者不能挖掘出來，並賦能給下屬，當然不能算是卓越的領導者。

三、駕馭自己的熱情和慾望，而非被慾望所駕馭

管理者的任務，就在於充分發揮每一個人的長處，而不是總盯着人的缺點，或者總想補人的短板。任何人都有短板和不足，之所以是短板，常常不是因為學不會，而是不感興趣，缺乏熱情。德魯克反覆呼籲管理者要善於發揮人的長板和優勢，個人認為，某種程度上恐怕是因為，相對而言能力容易培育，而熱情難以激發。

熱情，源於喜歡、熱愛，以及慾望。 管理的本質，是對人性的洞察和對熱情、慾望的駕馭，因此，卓越的管理者都是人性大師。 企業的成功，是技術、產品或商業模式的成功，但更是對人性洞察以及對熱情和慾望駕馭的成功。

• 慾望，是驅動社會和組織進步的動力，它有時體現為使命感、事業心，有時體現為對金錢、安全、尊重的渴望。 優秀的管理者，都善於合理、巧妙地藉助、引導、激發團隊成員的慾望來達成組織的目標， 但只有卓越的領導者，在實現組織目標的同時，也對讓個體獲得最大的益處，讓組織和個體共贏。

• 慾望，有正面的，也有負面的。任一組織成立的目的，就是合力做一件事，於是需要管理團隊的慾望。如何區分管理的優劣高下？簡單而言，衡量的標準就是能否激發人的“好”慾望，遏制人的“惡”慾望，比如貪慾。正如德魯克所言： 管理，本質而言，就是要激發人的善意。

• 慾望，有不同的層次。馬斯洛的需求層次論認為由五個等級構成，從低到高依次是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現的需求。慾望，是一個從低級向高級發展的過程。 人在不同時期，都有一種或幾種慾望占主導地位，其他慾望處於從屬地位。

哲學中的“認知論”，或者我們日常提及的“覺知”，描述了一種主體-客體關係 （Subject-object relationship） 。打個比方，幼童從高處看地上的人，會説：“看！那些小矮人。”而隨着年齡的增長，人會明白那些人只是因為離得遠看起來很小。

當我們發展自己的心智，就需要將自己認知的重心從主體向客體轉移，明白我們的思維方式只是認知的一種“工具“，我們要擁有、運用、掌控這種工具，而不是讓工具擁有、利用、控制我們。

慾望，也是這樣一種“工具”。

人，要懂得將慾望這種工具為我所用，而不讓自己被慾望所駕馭和過度左右。這些慾望包括躲避恐懼、尋求安全、渴望尊重和自由等。卓越的領導者，會以使命激發人志，用文化凝聚人心，用制度駕馭人性，而最終，又會藉助使命、文化和制度，擺脱組織對人、個體和英雄的依賴。

四、選人，真的需要經驗

管理，之所以需要經驗，正是因為無論識別能力，還是感受熱情，都需要豐富的經驗。能力並不容易識別，畢竟不像驗證文憑那麼簡單，熱情和激情就更難以判斷了，因為太容易偽裝。這就是招聘面試時，為何需要經驗豐富的“首席聞味官”。

當然，畢竟偽裝一時易，偽裝一世難，所以管理者要靠近客户和團隊，“走進人羣中”，就是這個原因。

選人時，記得尋找內心有成功的渴望、對做事有熱情和激情的候選人，這樣的人心中有火，眼中有光，不僅更有動力、自驅力，還會提高對環境的適應力。

這是生命中真正的喜悦，

你在被一個崇高偉大的志向目標所利用，

你成為自然之力，

而不是狂熱的、自私的、

疾病和怨恨纏身的、渺小的呆子，

並總是在那裏抱怨這個世界沒有全心全意讓你幸福。

—— 蕭伯納

本文來自微信公眾號： 管理進化論（ID：management_evolution） ，作者：朱巖梅