外包員工,大廠的「燃料」

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如果說大廠是一輛轟隆前進的列車,外包人就像是一種動力燃料。而且他們發現,一旦進入到這個序列,很難逃脫其中的重力和困境。這是另一個系統的存在。

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撰文|黃小芳

「明天不用來了,你被辭退了。」

袁寧接到電話是在晚上,她整個人懵了。白天還在工作,晚上就失業,理由是「你的考勤有問題。」

她是一名微博編輯。被辭退之前,自己毫不知情,也沒有任何徵兆。但打來電話的,不是微博的人,而是另一家公司的HR。是的。她是一名外包人。

第二天,袁寧去找小組長溝通,但任何申辯和解釋都無用,事情絲毫沒有轉圜餘地,辭退已成無法更改的事實。袁寧事後回憶說,可能就是要走一個人,而她正好被選中。

像袁寧這樣的外包人,在網際網路大廠不是少數,他們的使用權和歸屬權被分離。對大廠而言,誰走誰留不重要。任務完成,成本最低,才是關鍵。

這種關係背後是一條成熟的產業鏈,且被賦予特別好聽的一個專有名詞——靈活用工。雖然沒人統計過這個群體的具體人數規模,但艾瑞諮詢用另一個維度衡量他們的價值,2021年靈活用工的市場規模達8760億元,並將在明年突破萬億。

一家提供靈活用工的服務商人瑞,僅服務位元組跳動單個客戶,一年收入就超10億元。位元組續約與否,直接影響人瑞的收益,甚至股價。

相比公司的前景,個人的命運顯得蒼白,甚至有點微不足道。

某種程度上,外包人是隱形人,他們不會成為大廠財報里人效比的分母,也無法分享公司增長的紅利。相反,身處其中,他們經常直面職場「黑暗」,被異化被辭退。

外包或者說合同工並不是原罪,外包人所經歷的價值感缺失、關係不平等、工具人化,也是每個職場人所面臨的困境。只不過因為有外包公司這道「防火牆」,大廠對他們顧忌更少,外包人的職場困境也因此更加突出。

如果說大廠是一輛轟隆前進的列車,外包人就像是一種動力燃料。而且他們發現,一旦進入到這個序列,很難逃脫其中的重力和困境。這是另一個系統的存在。

01

辭退

袁寧一度有點害怕別人問她在哪工作。

即使是對最親近的人,一兩句話她也說不清楚。作為一名網際網路大廠的外包人,她的工作地點在新浪,但合同卻跟新浪無關。

這很尷尬。去年人口普查時,親戚是老家的執行負責人,他們都知道袁寧在新浪上班,但填寫聯絡方式的時候袁寧只能寫外包公司的地址。她有時候也有些恍惚,要真說自己在外包公司好像也不對。

但現在這份外包公司也沒了。而且明明是被辭退,最後袁寧卻是主動離職。

在袁寧的各種問詢之下,小組長開始推脫責任,說是公司來查考勤,自己也被罰了錢。她催促袁寧快點寫辭職信,以換取離職證明和背調時不會透露你是被辭退的。這份在新浪的外包是袁寧畢業後的第一份工作,「那兩天有被打擊到,我竟然就寫了。」

這樣的辭退套路幾乎每天都在上演,入職下一家企業,離職證明和背調是必須的,這成為扼住職場人命脈的利器。面對不公,大多數人也只能選擇忍氣吞聲地離開。

外包人則更弱勢,公司在這批合同工面前也更肆無忌憚。

張婷婷親眼見過公司的無情,一個休了一天年假的同事,週二上班發現自己的門禁卡不能用,才知道自己被辭退了,事發突然,「都沒反應過來,就收拾東西離開了。」

張婷婷在網易做遊戲測試,這個工作不需要太多的技術含量,計算機相關專業就可以。日常工作就是測試功能和上傳測試報告。他們之間有時會開玩笑說,從大街上隨意找一個人,培訓一天也能幹。

正因為可替代性強,2019年,她所在的外包小組成為裁員重災區。十五六個人最後只剩下五六個。「這禮拜走一個,下禮拜又走了一個,有種兔死狐悲的感覺。」一種恐慌在蔓延,和同事一起吃飯時,張婷婷會想,「下一個會不會輪到我。」

張婷婷無從知道大裁員的原因,她只能從日常細節感知公司要縮減開支,從前隨便吃的食堂開始限制分量,一人只能領一份,廁所的衛生紙也開始不夠用。

事實上,在利益面前沒有什麼不可替代,即使做到總監級別依然失業的危險。公司效益不好,裁員是公司最先採取的縮減成本手段。

公司往往會給予一定的賠償,比如位元組大力教育的裁員賠償是N+2。但在外包,賠償很難拿到。即使有,也微乎其微。外包人員和第三方公司籤合同時,後者為了減少開支,合同約定的數字往往是最低社保的標準,這讓賠償變得容易。

負責外包招聘的HR姚安告訴「新芒daybreak」,他們的合同只約定底薪,一萬的薪資,以合同上的5000來賠償,幹兩年也就賠一萬。

即使這樣,外包人拿到賠償難於上青天。為了減少賠償,外包公司有的是辦法。

張婷婷後來維權時才發現,那家在杭州的公司註冊地其實在廣州,如果要申請仲裁,需要飛去廣州。而像張婷婷這樣,有索賠意識到人也不多,更多人像袁寧一樣,選擇默默地消失。

在大廠、外包員工和外包公司的三角關係裡,大廠承擔的責任非常有限,有時一個電話就可以終止跟外包員工的關係。

姚安還記得,一個甲方公司因為專案被砍,連夜要清退13個人,而且要求外包公司第二天中午必須完成。有時候,外包公司不想走賠償程式,就會對這些人採取冷暴力,不理會不迴應。直到外包人消耗不起,主動離職。

02

被割的畢業生

很多人做外包是不經意的選擇。

去年畢業,袁寧給一家外包公司投遞簡歷,她想當編輯,後來公司主動聯絡她,很快安排了面試,一天完成三輪,袁寧成了新浪微博外包崗的一員。

「我之前對外包不是很瞭解,也沒查到太多內容。」袁寧聽別人說,可能會有兩個領導,但外包的HR告訴她,只需要聽新浪那邊的安排就好。

張婷婷進入網易做遊戲測試更隨意。畢業那年,朋友提醒考研的她,給自己留一條後路,經在網易做外包的學姐介紹,她去參加面試。考研失敗,網易發了offer,5000多元的月薪,她能接受。

同樣沒有深思熟慮的還有潘陽。相比一般外包,他的簡歷無可挑剔,研究生畢業於世界排名前50的學校。留學回國後錯過校招,選擇受限,就去一家期刊雜誌當編輯。但他更向往遊戲領域,所以看到一家頭部大廠的招聘啟示,就投了簡歷。

最開始,潘陽並不知道這個崗位是外包,面試兩次之後,HR才告訴他職位屬性。

問了一圈好友,他對外包的判斷是,編制問題,可能轉正比較困難。但HR告訴他,不是沒有轉正機會。懷抱對遊戲的熱情,他最終入職。

潘陽在這家頭部公司工作了3年,這也是勞動合同的簽署期限。到期後,他沒能轉正,公司也沒有續約,而是告訴他「不用來了」。

聊起這段外包經歷,別人總覺得潘陽選錯了。身邊的同事多是二本甚至三本院校畢業,卻能在大廠找到自己的位置,這種落差讓潘陽心裡難受。「後悔也沒用,只能告訴自己,下一份工作打死也不做外包。」

不要去做外包,幾乎是所有過來人的忠告。但每年依然有大量的畢業生成為外包中的一員,且愈演愈烈。

大公司喜歡畢業生,張婷婷告訴「新芒Daybreak」,她所在的公司就是一年割一茬,每到年末勸退一批人,再以便宜的價格招徠新的應屆生。新人更能熬夜,更能加班。她離開網易時,一個外包小組人數不變,但同一屆進來的只剩下兩個人。

袁寧也有同樣的感受,不到一年,她所在的小組人員幾乎大換血。僱傭關係脆弱得不堪一擊,一個電話聯絡不到,就被辭退並不誇張。公司的勸退口徑往往是這樣的,「雖然你犯了錯,但不會被強制辭退,你可以因個人原因申請離職。」

大廠喜歡用外包,直接的原因是試錯成本低。在騰訊做外包的陳舒聽組長透露過正職和外包的成本差,同樣的崗位招正職成本月薪在26k,而外包不高於15k。

外包多集中在銷售類、運營類以及客服類等非核心崗位,客觀上工作內容比較簡單,不需要太多經驗,大學畢業幾乎都能勝任。

另一方面,沒有大廠願意被別人指責「大企業病」。所謂「大企業病」的一個指標就是人效下降,這些都跟員工數量緊密相連,最終被體現在財報的數字。某種程度上,非核心崗位多用外包是保護大廠「面子」的一個關鍵。

03

兩個世界的人

新浪的辦公區,外包和正職的工位一眼就能分辨。

正職的工位上有新浪Logo的杯子、抱枕等物品,這些都在訴說他們的主人安營紮寨很久了,外包的桌子上則只有電腦和水杯,隨時可以清空。

雖然只隔著一條過道,氛圍也完全不同。袁寧印象裡,正職員工每天有說有笑,甚至打打鬧鬧。他們這一桌則都戴著耳機,對著電腦,互不干擾。

工作需求是讓外包和正職合作,但很多細節都提示,他們是兩個世界的人。

差別核心體現在許可權。袁寧沒有工卡,她手上的一張卡只能開門,其他什麼都做不了。去總部吃飯用不了,印表機也用不了。任何需求只能和組長申請。她也下載了新浪員工專屬的APP新浪口袋,但只能用來連線VPN。

在騰訊做策劃的陳舒,領到的郵箱只能接收不能傳送郵件,但他的工作又需要發文檔給乙方。開通傳送許可權需要三個人審批:組長、專案負責人和大老闆。

騰訊員工自我學習的知識庫和素材庫,陳舒也需要審批通過才能使用。

潘陽曾經覺得自己和正職並沒有什麼差別。在公司的3年,他的工作內容從執行變成了統籌規劃,需要的許可權,只要申請就能獲得。

但今年1月份,他突然發現自己不再能訪問後臺資料,後來才知道,公司統一要求資料向外包遮蔽,他就這樣悄無聲息地被踢出去,沒有任何人事先通知。

這種許可權限制,本質上是一種不信任。這種不信任最敏感的那根神經末梢,就是工牌。

外包員工和正職員工的工卡,功能不同,外觀也迥異,肉眼望去,大家都心領神會,更方便管理者辨識。

去年年中,網易遊戲測試的外包員工被要求統一更換工牌,新工牌是亮黃色的外殼加上綠色的脖繩,正職員工的脖繩則是黑紅色的。那種亮黃色在張婷婷眼裡巨醜無比,但公司規定不能擅自加卡套。「當時我們都很生氣,就覺得一定要分得這麼清楚嗎?」

有人做了挑戰者。

張婷婷的外包同事換成從淘寶買的可愛一點的外殼,在樓門口,保安伸手攔下,要求她必須換回原殼原繩,否則不能進去。她被攔下的一旁,忘記帶卡的正職員工,直接刷臉走進公司大門。

因為類似情況被保安攔下的不止一人。他們在群裡抗爭和控訴,「憑什麼不讓我進,我就缺個帶子,我不想要這帶子就不行嗎!」這個群裡,有外包公司的HR,也有網易內部的HR和管理者,但沒有一人出面回覆,群裡其他人也不說話,後來事情不了了之。

張婷婷知道,保安也是按要求辦事,放你進來他可能要被扣錢。也許這些是不足為道的小事,但在邊緣人眼裡,一點點小的細節都被敏感神經放大。

網上傳聞正職會排擠、歧視外包,袁寧和張婷婷並不認同,因為他們交集少得可憐,甚至壓根接觸不到正職。

袁寧所在的組只有組長是正職,他們的交集也只有工作交代時發生。張婷婷所在的公共組連組長都是外包的,只有頂頭上司是正職。

正職和他們不在一個微信群,組織活動沒外包的份,更不會和他們一起吃飯。像兩條不相交的平行線。

袁寧能感覺到,他們之間有一道看不見的屏障,而且無法跨越。

開會時,組長脫口而出,點選量高也算你的業績,你之後離職找下一份工作,可以寫在簡歷裡。「我覺得他們潛意識裡認定我們幹不了多長時間,也沒有把我們當作同事。」袁寧頓了一下,然後反問「新芒daybreak」,「你們那裡,不會還在工作,就說離職了怎麼樣,不會這麼說吧?」

04

轉正沒有標準

姚安的甲方主要是世界500強企業,10年外包招聘服務生涯,她接觸到轉正的不足50人。

張婷婷在網易工作將近3年,只聽聞兩人轉正,有人待了五年依然沒有改變外包的身份,有的公司甚至關閉外包轉正的通道。

袁寧面試時,對方告訴她待夠兩至三年才有轉正機會,她信以為真,「我後來不抱希望了,因為我沒信心能幹滿三年。」

轉正的概率到底是多少,沒有人說得清。能確定的只有一些不確定的東西,比如和領導關係好,以及運氣。

姚安告訴「新芒daybreak」,所有的轉正都需要和專案經理關係過硬,「技術過關是基本要素,他要考慮和你長期工作,是否相處得來。」

羅小珺是眾多外包群體中幸運的那一個。在頭部影片平臺工作1年多,成功轉正。但她也說不出自己轉正的具體原因。對專案負責,細心,大家對她的評價正向是她能想到的答案。唯一的量化證明是她的績效都是A。

事實上,羅小珺也不太關心自己為什麼能轉正,「老闆覺得你可以轉正,那你就是很幸運的人了。」

轉正這件事給羅小珺帶來很大的幸福感和確定性。在影片平臺的工作已經是她第二次做外包。知道可以轉正的時候,她想起自己剛畢業時的情景。

那是2014年,懵懂無知,完成任務吃力,通勤距離超長,大概連續兩個多月,她沒有兩點前回家。「當時就感覺北京我可能待不下去了。」如今回憶往昔,她覺得一切都值得。

羅小珺這樣的幸運兒是少數,同樣在做外包的潘陽則永遠達不到轉正的標準。

工作的第一年,在老闆的「好好幹就能轉正」的大餅下,他一直對轉正懷抱希望。直到一年後,在他的追問下,領導才告訴他,轉正需要滿足兩個條件:績效要達到一定數量的A;工作室有空缺名額。

又一年過去,潘陽不再對轉正報希望,因為他永遠達不到績效要求。

最初入職,他的崗位需求寫的很模糊。潘陽做過執行,也涉及策劃、到了後期還需要統籌,總體是偏運營的崗位,但他的評級標準是策劃。

策劃強調創造力,一款遊戲的功能更新才會被評為A,實際上,因為是代理遊戲,這樣的功能更新一年才有一兩次。「明明我的活做的很漂亮,每個活都用了心思,加入我自己的想法,但每次績效都達不到A。」

老闆知道潘陽做的是運營,也明白這樣評估不合理。但他無法改動系統,也不願意為他出頭,就一直按死規定執行下去。

不能轉正意味著他們無法得到和正職相同的待遇。姚安印象中,很多外包公司只有12薪,並沒有年終獎。潘陽三年裡只漲過一次工資,400元,團建、補助、專案分紅都和他無緣。

05

工具人

回憶將近3年的外包經歷時,「工具人」這個詞張婷婷至少提到8次。

最初,測試遊戲時,張婷婷還會給工程師提一些優化建議,但後來發現自己提的所有優化建議都不會被採納,無論她說什麼,對方只回復她兩個字:不用。

幾次下來,張婷婷很識趣地沒有堅持。但她覺得這樣很沒有價值感,「你隨時可以被取代,這個專案,有你和沒你,沒有什麼區別。你沒有創造任何作品,只是一個工具人。」

時間久了,她開始自卑。作為二本院校的畢業生,她有時候會想如果自己的學歷更好,會不會不一樣。畢業兩年,張婷婷還問母親,能不能去考研。

袁寧也有相似的感受,她的日常工作是每天編寫500多條訊息,這個數量遠超實際需要,後臺每天都剩餘100多條沒有被選用,她就去問組長能不能少推一些,得到的答覆是,不能,一天編寫500條,這是規定要求。

組長和她的所有對話都與工作相關,熟練操作之後,她發現自己竟然可以一個月不跟公司的人說一句話。不出錯,組長不會來找你,完成每天的任務,按時打卡,下班走人。她告訴新芒daybreak,「有時候會和同事自嘲,自己是機器人,或者說領導恨不得我們是機器人。」

無法向上反饋,反饋後也得不到迴應,只需要按規則去執行,是大多數外包人工作的常態。

令潘陽不愉快的細節也和此有關。因為同步出了問題,他曾和老闆發生爭論,老闆最後對他說,「你直接聽我的,幹事就完了。」潘陽難過的點是,出事的原因不在於他,自己也是為了工作更好才積極發聲,但顯然領導並不在乎他的感受。

從懷疑自己是工具人,到接受自己是工具人,張婷婷經受了一個痛苦的煎熬期。

她自認能比較認清現實,剋制情緒,但還是很難接受被當作一個純粹的工具人。在豆瓣職場小組,大家都調侃自己是工具人,但這並不能讓她感到慰藉。最令她痛苦的點在於,工作沒有成就感。

有時候她覺得自己像一隻醜橘,就因為有個醜陋的外殼,很努力、很認真地工作,也會被勸退,不是因為努力就可以得到想要的東西。因為有人離職和任務分配的延遲,張婷婷曾連續一個多月週末加班,忙碌到沒有按時提交工作日報,就被領導當面質疑工作效率有問題。

她告訴「新芒daybreak」,外包做到後期會有一點自我麻痺,甚至逃避,不去想價值感這些事情。

把人當作工具人本質上是一種異化,很早就出現在職場裡。

美國社會學者米爾斯在《白領》一書寫道,「自我的異化是其異化勞動的伴隨物,當白領們獲得自己的工作時,他們出賣的不僅是時間和精力,還包括他們的人格。」

外包人通常面臨的困境還有種種不合理的規定。

袁寧所在的部門,獎罰全看大領導的心情。公司規定,一天的點選量超百萬獎勵100元,但只獎了一次。另一條規定是,推送有錯別字要請大家喝奶茶,或者罰款100,但由於新入職員工出錯太多,這條規定就沒有執行,只罰了最初有錯別字的那個人。「怎麼罰、罰多少,全看大領導心情。」

袁寧也請過大家喝奶茶,組長和大領導也有份,加起來十幾人。對於生活節儉的袁寧來說,這相當於她兩週的飯錢,不過她並沒有很在意。讓袁寧不服氣的是老闆罰得隨意。

春節期間,袁寧所在的部門每個人加班4天,沒有任何加班費,公司給的方案是春節後調休。儘管如此,作為畢業後的第一份工作,袁寧總想著盡力做好,她推送的點選量始終領先,春節期間幾乎每天都能過百萬。

她覺得自己幹得還不錯,沒想到辭退會發生在自己身上,甚至沒有提前知會,「如果我沒有問她的話,我都不知道到底是哪裡出了問題。」尤其讓她意難平的是,自己走的太草率了。

06

列車與燃料

「騰訊就像一列綠皮火車,不快,但是如果你掉隊就很難跟上。」在茶水間閒聊時,組長曾這麼和陳舒說。他是少數感激外包經歷的人,因為在騰訊做外包並沒有工具人的感覺。

入職騰訊前,陳舒就做好了被歧視的準備,但想象中的事情並沒有發生。領導主動和他聊天,寬慰他不要壓力太大,發現他沒有平板電腦,主動給他申請。公司沒有批准,領導就把公司配發的電腦給他用,然後自帶電腦到公司。這讓陳舒覺得溫暖。

不過,他強調自己的經歷代表不了什麼,「選擇外包就意味著參與了一場賭博,好壞全看運氣。」

儘管這段經歷很愉快,當陳舒再找工作時,外包依然成為他簡歷上的「黑點」。找新工作,對方只要聽到「外包」兩個字,就不會再往下聊。HR的刻板印象是:外包只能做邊角料,沒有創新能力,只能重複。

陳舒嘗試向招聘者解釋,外包沒有那麼差,作為策劃,自己的工作內容都是活動的核心,但個人經歷很難改變群體印象。

潘陽離職後,依然想進大廠,但投出去的簡歷都是石沉大海,他後來乾脆不寫這段經歷是外包,「最起碼要給自己爭取一個面試機會。」

張婷婷比較悲觀,她認為從大廠出來,去中小型企業可能是加分項,但想進大廠做正式員工,機會渺茫。

所有受訪者都向「新芒daybreak」訴說這樣一個現象,從外包離職後,再找工作有迴應的幾乎都是外包。如果迫於生活壓力繼續做外包,像是進入一種無法逃脫的惡性迴圈。

這多少有點不公平。對企業來說,外包員工是降本提效的關鍵。即使是再邊緣、機械的工作,對大廠的運轉也起著很關鍵的作用——袁寧所做的微博push工作是使用者開啟微博的入口,張婷婷的測試則是遊戲上線前的最後一道防線。

換句話說,他們也是網際網路大廠百億、千億市值的貢獻者。但這種勞動成果一點也沒有轉移到外包員工身上,成為「燃料」的他們,還會因為「推過」大廠列車而黑簡歷,受盡歧視,甚至永遠不能逃脫。

某種程度上,這也是一種演算法哲學。政治學家、傳播學者拉斯韋爾曾指出,「做買賣往往要涉及如何算計他人的問題,在冷酷無情的經濟目標指導下他(小業主)必須這麼做,(對幫他幹活的妻兒的行為和動機進行評估),並且經常憑藉的是直截了當的經濟行為。」

現在,大廠已經進化為諸多角色合力打造的核算系統,為了聚焦終極目標利潤,在這個系統,所有人都被納入計算系統,沒有誰能保證自己永遠不被異化,也無法避免成為工具人甚至燃料。

(應採訪物件要求,文中袁寧、張婷婷、陳舒、姚安、潘陽、羅小珺為化名)

一篇稿件解決一個問題

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