揭祕網際網路公司績效考核的黑盒
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一年一度網際網路人期末大考,所有人談之色變的是C和D。按照大多數網際網路公司的規則,這是最差績效的行列。不僅意味著最低的年終獎等級,甚至面臨被勸退的風險。
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撰文|夏文欣
又到一年一度,網際網路職場人年終獎內卷的時刻。
像往年一樣,別人家的公司已經先聲奪人。網易「哈利波特魔法覺醒」遊戲專案組全員發888888元年終獎,騰訊「英雄聯盟」遊戲專案組年終獎每人120萬現金,小米智慧工廠技術部門年終獎直接發8個月工資……
除去吸睛的新聞元素,決定每個普通打工人年終獎數字多寡,最切實際的是,是績效考核。
這是所有人的一場期末大考,所有人談之色變的是C和D。按照大多數網際網路公司的規則,這是最差績效的行列。不僅意味著最低的年終獎等級,甚至面臨被勸退的風險。
誰決定你的績效?規則是否合理透明?年末我們訪談了來自位元組跳動、微眾銀行和亞馬遜的員工,試圖開啟決定無數職場人年終命運的黑盒。
01
不能接受當差生
「Echo 位元組跳動員工」
Echo 今年拿到了M+,年終獎水平相當於是 4.5個月的薪資。從領導那裡離開,他長出一口氣。
Echo的穿著打扮,非常符合他程式設計師的身份。戴黑色框架眼鏡,穿衛衣和牛仔褲,頭髮永遠亂糟糟。
Echo大學畢業時,多家網際網路巨頭向他丟擲了橄欖枝,他很犯愁,該如何選擇呢?深思熟慮後,他決定加入位元組跳動。因為這家公司和他一樣「佛系」——去中心化、去頭銜化、去等級化的企業文化氛圍無處不在。
這種企業文化氛圍同樣體現在員工績效考核上。與其他公司不同,位元組跳動採用的是OKR+360度的績效管理模式。
OKR即目標與關鍵結果考核,員工可以看到每個人的OKR,甚至包括張一鳴的,從而可以清晰地獲知其他人都在做些什麼。360度評價意味著任何人都可以參與你的績效評估,同樣你也可以評估別人,無論對方是領導還是普通員工。
Echo人生的第一次績效考核,對他來說就是個棘手的事情「太麻煩了!每個員工都得給別人寫評價,有十幾個人的評價要寫,每個人還分業績、位元組範兒、投入度等好幾個維度,每個維度又要寫不少內容,寫完一個人的評價至少需要半個小時。」
一邊要保證當天工作能保質保量完成,一邊又要花費大量時間去給他人寫評價,如此下來只能犧牲自己休息的時間了。這讓Echo覺得反感,在他看來公司的互評完全是多此一舉。
因為他知道,互評的結果並不能完全反映真實情況。
Echo自己就是老好人心態。位元組跳動的考核等級從低到高為F、I、M-、M、M+、E、E+、O八個級別,並進行強制分佈。但Echo只給過M-、M和M+,而且他相信大多數人也和他一樣,因為他很少見到同事拿到除此之外的考核成績。
而且Echo也不完全信任360度互評機制。「互評之後就是完全黑盒,不知道考核結果如何計算,也看不到其他人對自己的評價,進公司到現在都沒有跟我們宣講過」。他懷疑互評只是走走過場,最終的結果還是領導說了算。
雖然不知道績效考核結果是怎麼確定的,但他知道這個結果非常重要。位元組跳動一直沒有上市,期權無法兌現,工資也沒有普調。收益差距主要還是來自績效,如果績效M大概是3.5個月的年終獎,M+則大概是4.5個月,當然每年也不完全相同。
很快,領導把Echo叫到了辦公室。在這裡,領導將一對一地跟他面談。績效考核成績是M+,在意料之中,他對自己前期的工作算滿意。領導還說,有人評價他程式碼質量不過關,他不同意這個說法,倒也覺得無所謂。
領導面談時說的話,他都是左耳朵進右耳朵出的。畢竟自己很「佛系」,無論是同事還是領導,別人的評價他都不在乎。因為他有自己的想法和目標,而且很明確。
不過,面談之後還是沒忍住吐槽領導幾句:對同事關係不太瞭解,不會針對每個人提出建議;注重結果不注重過程,考核評價也是按照專案的收益來打。
這次績效考核,Echo也有一些收穫,至少他已經懂得要如何去當一個「優等生」了。
「很多人總是陷入一個誤區:專注做好自己的工作,其他人的事情統統不管,但這在位元組可行不通。在位元組,你要學會給自己不設工作邊界,要去嘗試幫助其他同事解決問題。這樣可以幫助你在團隊建立影響力,也自然而然能夠幫助你在互評環節拿到好的成績。」
雖然公司裡大家對績效考核結果是保密的,但私下還是會聊一聊。Echo得知和他同時間進來的兩個同學都拿了M-,認為公司還是會打壓應屆生的考核成績。因為應屆生沒有跳槽的資本,被壓了也無話可說。相比之下有兩三年工作經驗的人更容易拿到好的績效。
Echo慶幸自己不是那個「挨刀」的應屆生,如果他拿了M-一定會跳槽。Echo上學的時候成績就一直名列前茅,工作了之後更是把績效和上學考試劃等號。他還保有少年書生的恃才傲物,接受不了當「差生」。
02
背了C,想辭職
「Zane 微眾銀行員工」
Zane沒有Echo的好運氣,因為背上C,他決定辭職。
和那些一畢業就進大廠的人不同,Zane沒有耀眼的學歷加持。他嚮往大城市,認為大城市的機會更多,只要願意吃苦,終能出人頭地。
於是Zane背井離鄉來到深圳,他曾在不知名的製造業公司做過嵌入式開發,也在華為這樣的世界500強幹過外包。Zane說那時候最大的夢想就是能成為深圳大廠的正式員工,後來他真的做到了——成功入職微眾銀行。
Zane曾經覺得這家公司無可挑剔:坐落於深圳最繁華的前海,辦公樓高大氣派,毗鄰大沙河。一邊吹著小風,一邊看著河景,工作起來神清氣爽。公司福利也是延續了騰訊系的闊氣,拿今年的年會獎品來說,就連陽光普照獎都是iPhone13。
但是前幾天,Zane突然說春節打算回趟老家,以後就不再去深圳了,原因是他已經得知自己年終績效將會拿C。雖然還沒有正式通知,但是領導的意思已經很明確了。
微眾採用的是網際網路常用的OKR(目標與關鍵成果)考核方法,以部門為單位,由部門Leader負責考評,參考小組長的意見,綜合給出考核成績。考核結果分SABC四個等級,按2341的比例強制分配。
「披著OKR外衣的KPI」,Zane這樣評價微眾銀行的績效考核,「作為國內第一家網際網路銀行,在績效管理上,微眾積極地向各大網際網路公司對齊,可骨子裡依然留有傳統銀行的痕跡」。
在職場摸爬滾打多年,Zane不是不知道怎麼拿A。比如加班多的,績效一定不會太差。這裡的加班多指的是平時印象,並不會真的拉取工作打卡時長,能不能讓領導看到你加班才是關鍵。
換句話說,想要高績效就得讓領導對你滿意。Zane開啟企業微信群,「領導給力」、「恭喜各位大佬成功發現bug」、「再次重新整理深圳速度」等聊天內容映入眼簾。
「你看,這種情商高,注重與領導溝通交流的,不出意外又能拿A」。Zane兩手一攤,表示有些無奈。他不屑於阿諛奉承,但又有點後悔。要是早知道自己拿C,當初一定好好拍馬屁,可惜沒人能未卜先知。
因為按照傳統,一般背C的都是新人。再就是工作頻繁出狀況的人,三天兩頭惹投訴、找審批、出bug的。Zane不屬於這兩種,他自認為產品線沒有任何問題,也不會延期。因此他完全沒有想過自己會拿C,可問題在於有強制分配。
Zane所在的部門有4個小組,依次是14人、6人、14人、5人。部門有4個C指標,部門Leader要求每組分擔1個,不幸的是Zane就在那個5人小組裡,而且小組沒有新人。如果不按組,那他基本不可能會被打C。
當領導委婉向Zane表達部門有一個C需要他背的時候,他滿腦子都是為什麼會是自己,難道就因為沒人打就要輪流背C嗎?這很不公平,他不能接受。
Zane心裡很難過,感覺自己的付出沒有得到應有的尊重。所以具體領導說了什麼他也沒有太在意,大概就是指出一些常規的、共性的問題,然後讓Zane不要在意這次結果以後繼續努力之類的。
年終績效對員工最大的影響就是年終獎,Zane很看重年終獎,畢竟微眾的年終獎動輒就是10個月薪資,而拿C績效和拿S績效的年終獎能差幾倍。
「拿不到獎金買不起房,想留在深圳沒實力呀!」Zane打趣說到,隨後他又嚴肅起來,「其實也不完全是因為考核,只能說是一個誘因,畢竟輪流背C也可以理解。主要還是因為買不起深圳的房子。以前一直捨不得深圳的高薪,正好這次績效考核讓自己下定了決心。」
未來的事情誰會知道呢?就像Zane無法預知自己績效拿C一樣,他也不知道回老家之後會發生什麼變化。
03
外企也有嚴酷的考核
「Jake 亞馬遜員工」
Jake還記得第一次跟岳父介紹自己,畢業於北京航天航空大學。岳父問「是造飛機的?」Jake答「不是」。岳父又問「造火箭的?」Jake答「也不是」。岳父接著問「那是開飛機的?」Jack搖了搖頭「都不是」。
Jake並沒有選擇探索浩瀚宇宙,而是一頭扎進了網際網路的星辰大海,那時候Jack是真的喜歡網際網路。
近半個世紀,網際網路以其突飛猛進的姿態成為全世界增長速度最快的行業,並由此改變了整個世界的發展程序:通訊更加快捷,社交更加廣泛,生活更加便利,交流更加順暢,貿易更加頻繁......
Jack希望改變世界,沒有理由不選擇網際網路。「我是一個害怕內卷的人,績效考核在我看來就是激勵員工內卷的一種手段。」為了不加入績效考核這場內卷大戰,Jack選擇了亞馬遜這家宣稱沒有績效考核的外企。
「年輕,還是太年輕了!真正沒有績效考核的公司是不存在的,所有網際網路公司都得內卷。」Jake感嘆,雖然明面上說沒有績效考核,也沒有明確的考核指標,但其實上亞馬遜每年都會對員工工作做出評級,等於年終績效考核。
亞馬遜工作評級由高到低大致分為三等:TT (top tier ),LE (Least Effective) 和HV (High Valued)。HV裡還會細分為HV-,HV,HV+。拿到TT和LE的人屈指可數,大部分人都會得到HV的評價。
由於亞馬遜對外宣稱沒有績效考核,所以也沒有對應的年終績效獎金。「千萬不要以為沒有年終獎就輕視工作評級。」Jake非常認真地提醒,因為工作評級會影響第二年的薪資普調幅度以及分得股票的多少。大約分別對應10%的普調和合理股票、5%的普調和少量股票、沒有普調和股票。
「工作評級非常重要!」Jake再次強調。「工作評級對收入的影響很大,因為隨著收入的逐年增加,10%的漲幅可是一個不小的數目。同時,目前亞馬遜股票一支價格在3000美元左右,摺合人民幣2萬,有無股票的差距可想而知。」
Jack在亞馬遜的三年裡,TT、LE和HV他都有拿到過。「很不光彩的一段經歷,也給了我一個深刻的教訓,這段經歷對我來說是非常有價值和意義的。」談到這三年的工作評級,Jack如此總結。
剛進入亞馬遜,Jack懷揣著對網際網路的熱情,工作非常積極認真。很快他就對自己負責的業務瞭如指掌,還經常幫助別人,甚至還會半夜幫人解答問題。業務上的各種反饋,Jack也會及時跟進,積極參與各種業務技術方案設計,一年下來Jack如願以償拿到了TT。
領導和同事的認可讓Jack很得意,產生了不需要努力工作就能很出色的錯覺,他甚至覺得能拿到TT是自己天賦異稟。所以他懈怠了,直到第二年LE的工作評級出來,Jack才意識到問題的嚴重。
對這個成績,Jack一開始無法接受,氣憤不已,對領導和公司都頗有怨言。後來,Jake冷靜下來也知道自己「罪有應得」,但還是感到極度難過。最後Jack也進行了深刻的反思,一個人的能力不會有太大的變化,但是態度卻能有很大變化。
「回想自己過去一年的,對領導安排的工作不主動,發版也出現過小問題,業務熟練度也有所下降。現在我已經接受了這個結果,瞎混了一年拿個最低也沒啥可說的。」而他此刻擔心的是拿到LE之後的一系列問題。
每次工作評級之後,公司都會把拿到LE的員工放進DL (dev list)。DL持續2-3個月之後,公司會根據你的表現決定將你從DL裡拿出來,或者進入PIP(performance improvement plan)程式。
「如果從DL出來,理論上一切都會恢復正常。如果不幸進入PIP,基本上意味可以自己收拾包袱走人了。」Jack非常緊張,他知道問題的嚴重性,不想這樣不體面的離開。所以第三年他一改往日懶散的態度,兢兢業業工作一年終於換回了一個HV。
又到績效考核的日子了,Jack這次信心滿滿,覺得自己至少可以拿HV,甚至有希望拿TT。前不久Jack的女兒出生,看著女兒純潔無瑕的樣子,他想起了自己當初同樣對網際網路那純潔無暇的赤子之心,決定不止步於坦,長做追夢人。
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