銳仕方達創始人兼董事長黃小平:接得住數字化,人力資源服務行業才能走得遠

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銳仕方達創始人兼董事長黃小平

經濟觀察網 記者 李曉丹2008年,4萬元貸款、80平米的合租辦公室,回憶起當時的創業經歷,銳仕方達創始人兼董事長黃小平反覆說“太難了”。黃小平認為這樣的創業是無法複製的,現在的創業門檻已經提高了,必須要具備專業能力和創新精神。

“我做對了兩件事情,一是在初創階段做公司內部做了合夥人機制的創新,保住了核心團隊的穩定性;二是及時自建了數字化的管理體統,提早準備好了數字化轉型的通道。”黃小平說。

2022年6月23日,銳仕方達宣佈完成億元戰略融資,由建信信託旗下基金建信星空領投,建華財金基金、山東財金集團旗下基金濟南行穩二號跟投。黃小平表示,這次國資會選擇銳仕方達,主要是看中了銳仕方達的三個能力:數字化能力讓投資方放心,規模化擴張的方法已經獲得市場驗證,現金流、營業能力、淨利潤也不錯。

“新的融資會用來加大對數字化和中臺的研發投入,還有就是堅持國際化。”黃小平表示,要充分發揮人力資源服務行業在轉變經濟增長方式和產業升級中的重要作用,推動人力資源服務行業走規範化、市場化、國際化、專業化的發展道路。

用合夥人機制打破 魔咒

經濟觀察網:銳仕方達成立於 2008 年,正趕上了全球金融危機,整體就業市場壓力陡然增加,而您成立的是一家獵頭公司,當時創業遇到了哪些困難?

黃小平:2008年5月13日公司成立,沒想到下半年就爆發了全球金融危機。現在看,當時創業真的是選擇了一個最艱苦的時刻,每個月有房貸、車貸要還,孩子也即將出生,手上非常拮据額。為了創辦公司,從銀行貸款了4萬元,我就只有一個想法,要想在北京立足,只有去創業、去市場上打拼,才能改變現狀,只能背水一戰。

創業公司能遇到的困難基本上都遇上了,剛創業的時候,沒有錢租獨立的辦公室,只好跟另外一家公司在知春路上的一個寫字樓裡合租了一間辦公室。辦公室只有80平米,能裝下十幾個工位,會議室和印表機都是兩個公司公用的。

公司初創的時候有三位合夥人,我愛人也是合夥人,公司成立初期,有一次她直接累暈倒了,真的是太拼了。懷孕9個月了還在跑客戶,客戶直接說,不用談了,馬上給你打五千預付款,是我們用真誠和拼勁打動了客戶。就這樣,公司熬過了最困難的時候,2009年公司搬到了140平米的辦公室。公司剛剛有點起色,隨後就遇到了員工出走問題,2010年另外一位合作伙伴也離開了,一切又回到了起點。

經濟觀察網:為什麼公司剛剛有起色,創始人和員工就紛紛離開?

黃小平:獵頭這個行業有個特點,很多人會在熟悉行業之後選擇單幹。2010年又回到起點後,我開始思考怎麼解決獵頭行業“易分難合”這個問題,當時最棘手的就是要把“百萬級”顧問留住。有一天突然我就想明白了,跳槽就是因為大家都想要有更好的發展,那我們就在內部創造一個合夥人機制,鼓勵大家去開公司。以前都是防著別人,大家都想“別給他單子,單子來了馬上就被撬走了”。新機制就是讓員工都有發展空間,自己給自己當老闆。

2010年7月,我就開始推行CPM交叉合夥人機制(Cross Partner Models)。所謂交叉就是鼓勵老顧問對新助理進行培養,新員工成長了老員工也有收益。合夥人的核心是一套分利機制,約定合夥人業績從300萬元增長到3000萬元後,可參與40%-70%的利益分享。新機制一實行,大量百萬顧問就留住了,全國業績和規模也開始迅速增長。

經濟觀察網:總公司與分公司的運作模式是什麼樣的?

黃小平:2010年的八九月份,第一家分公司在成都成立,總公司來幫助分公司面試、組建團隊,現在好多VP(Vice President,高層副級管理者都是那個時候招進來的。成都的公司起來後,又在上海成立分公司,業績也很快做了上來,內部團隊就有了信心,只要設定好分層機制,分公司充分授權,就會不斷有人願意跟著來成立分支了。

還有一點很重要,總公司還會對分公司提供支援,給客戶支援、品牌支援、系統支援。一開始我們一年開一家分公司,後來一年可以開兩家、五家、十家,現在一次就要開幾十家。

經濟觀察網:這兩年很多行業都受到新冠肺炎疫情的衝擊,您的公司情況怎麼樣?

黃小平:按理說受到這次新冠肺炎疫情的影響,很多公司的招聘計劃都會做出調整,但是獵頭行業有著逆週期的特點,特別是此前的模式跑通的情況下,業績保持增長。2022年5月,在多個一線大城市被封的情況下,銳仕方達業績仍然實現正增長,6月單月營收就達到8300萬元,環比增長50%以上,同比增長超過16%。

這次疫情出現了一個非常有趣的現象,以上海為例,在上海的300多名員工,做成很多外地的單子。這說明全國的業務可以進行交叉協同,通過技術和資源的調配可以增強公司的抗風險能力。目前,全國在76個城市,有接近200個分支,這都是通過內部合夥人機制裂變出來的。

這個模式跑通了,未來還要通過合夥人機制來發展海外市場。銳仕方達的目標是“做一家受人尊敬的世界級人才服務公司”,中國的人力資源行業也要衝入國際大平臺。不過僅有機制還不夠,還有另外一個核心要素,就是IT的能力和管理要跟上,人才服務公司的平臺化和智慧化早已是一個大趨勢,當然公司規模越大,管理的挑戰也越大。

從網際網路到數字化

經濟觀察網:人力資源行業的數字化轉型,難在哪裡?

黃小平:2011年,銳仕方達就開始自建公司內部的IT系統。有一件事情讓我意識到必須要有自己的IT系統,之前的IT系統用的第三方軟體,系統不好用而且經常崩潰,系統被黑客攻擊了還會給你留下一句話:這系統太爛了。早期的時候,我們系統經常被黑客用流量注入的方式勒索,不給錢就攻擊網站,今天三千,明天五千。

那個時候資金不足,做內部數字化系統又很燒錢,我發揮早期在網際網路公司擔任過產品經理的優勢,再找來後端技術人員,親自上陣,經常加班熬夜硬是把內部系統一點一點建立起來了,這也就是現在銳仕方達前後臺系統RNSS的雛形。

我從部隊退伍後,早期在中關村做個人站長,對網際網路的產品、技術、設計都有一些經驗。內部系統就是這麼不斷地研發,現在仍在持續投入,剛剛獲得的融資中就已經規劃出資金投入研發當中。預計的資金投入會有一兩千萬元,用來加速數字化轉型,數字化裡面加入AI元素,用數字來替代人工,最近正在測試RPA機器人,用機器人來替代傳統的人力、財務,完成一些瑣碎、單調的工作,這也是內部系統工具的數字化的一部分。其實加大數字化轉型的投入,也是內部團隊管理的需要。

經濟觀察網:網際網路公司的模式在 2013 年後就發生了很大變化,作為一家人力資源平臺公司,除了內部的數字化系統,還需要什麼?

黃小平:確實,這個變化很明顯,尤其是到了2018年,公司進入到了一個新的發展階段,有的千萬級團隊出走,讓我感覺到單純靠分利機制還不足以成就更大的事業。

一個公司要再進一步發展,就需要有偉大的使命和清晰的願景才能讓這個隊伍走的更遠。銳仕方達能走到今天,“分利”是以前的成功之道,要走的更遠,還得有文化。通過使命願景的驅動,公司內部將此稱為“指揮官羅盤”,使命是:科技引領人才,專業成就未來;願景是:成為受人尊敬的世界級人才服務公司。這是公司的又一次飛躍,團隊的凝聚力再次爆發。

經濟觀察網:剛剛您提到跨地域的訂單交易,訂單來了之後,內部如何進行有效協作?

黃小平:其實這個趨勢從2020年就已經出現了,疫情對我們這個行業的衝擊非常大:第一,人才流動嚴重受阻。我們以前去哪跑業務,飛機票一訂就去了,疫情後就去不了了。第二,跳槽的人更慎重。大家不敢跳了,對未來預期不確定,膽子小了。第三,整體經濟因為疫情受到影響:影院不排片、KTV不唱歌、餐館不營業,產業受到衝擊,通過我們後臺資料可以看到,經濟正處於一個大的轉型期。

針對跨地域的訂單,我們採用了一套聯合交付的機制,依託的就是內部的IT系統。今年又新推出了海鬥網,取“人不可貌相,海水不可斗量”比喻無限可能之意,這是一個產業網際網路的平臺,疫情期間就完成了幾千萬的聯合交付。聯合交付的比例如果能從目前的佔到分公司營收的百分之十幾上升至到百分之六七十,這樣整個公司就會變成一個網狀組織,上海的同事不用出差到深圳,委託當地的同事來完成訂單,大大提升內部效率。這樣的網路也會讓公司發生質的飛躍,組織更加緊密,資訊利用率更高,實現去中心化,業務模式將實現再次升級。

經濟觀察網:銳仕方達近期宣佈完成億元戰略融資,由建信信託旗下基金建信星空領投,建華財金基金、山東財金集團旗下基金濟南行穩二號跟投。國資入股,會給銳仕方達帶來哪些變化?

黃小平:這次國資會選擇銳仕方達,主要是看中了銳仕方達的三個能力,一是我們有一套成熟的數字化管理系統,因為傳統的人力資源公司主要問題是人多,成本太高,無法控制,通過數字化系統可以大大降低管理成本;二是,銳仕方達已經找到了一條規模化擴張的有效方法,就是業務和管理機制,業務持續增長;三是,銳仕方達已經成為行業頭部企業,形成了一定的業務規模。簡單說就是,數字化能力讓投資方放心;規模化擴張的方法已經獲得市場驗證;現金流、營業能力、淨利潤也不錯。

經濟觀察網: 2021 11 8 日,人力資源和社會保障部、國家發改委、財政部、商務部、市場監管總局聯合釋出關於推動新時代人力資源服務業高質量發展意見》。《意見》強調,要重點發展獵頭服務,完善通過獵頭機構開展市場化引才機制。這份《意見》對於人力資源行業來說,會起到哪些推動作用?

黃小平:這是一個訊號。這次能獲得國資融資,正是符合了《意見》中提及的鼓勵社會化資本、國有資本做大做強人力資源產業。我曾經參與了一些調研,人才問題開始逐漸顯露出來。未來經濟和科技發展需要大量專業人才,比如很多行業遇到的卡脖子工程的問題,歸根到底還是人才的問題,要發展和創新,人才是第一資源。

技術和創新是硬核

經濟觀察網:從 2008 年到現在,您認為 招聘 行業發生的最主要變化是什麼?

黃小平:最主要的變化就是人才招聘從線下轉到了線上。2008年之前,線下招聘會還非常火,北京的國展、海圖、中關村圖書館都有大型的招聘會,大學生就業都需要跑招聘會。但是從2008年以後,線下的招聘就越來越少,都到線上來了。

當然,伴隨著網際網路的快速發展,很多行業都出現了風口,但那些真正存活下來並且獲得發展的企業,多數都是能夠堅守本行的企業,要堅持長期主義,這個過程中需要不斷提升自身的專業能力,還有就是要堅定地擁抱技術。

經濟觀察網:如果您再晚 10 年創業,人力資源領域的競爭核心是什麼?

黃小平:如果以我2008年的專業水準和狀態在2018年進行創業,必死無疑,如果能堅持2年,2020年的疫情就把我打倒了。那時候有勇氣,敢打敢拼,能吃苦耐勞,就能在那個環境下生存下來,現在不行了,現在已經不適合個人創業了,現在獵頭行業內卷也很厲害。

現在創業是有門檻的,單打獨鬥、靠拼體力、拼勇氣的時代已經過去了。要創業,拼的是團隊,拼的是資源,拼的是專業,這個領域是否有獨到的、深厚的見解和創新能力,這是衡量創業能力的關鍵指標。

經濟觀察網:產業網際網路都在積極打造中臺,在人力資源領域中臺應該如何建設,中臺和業務的結合是否會出現新的商業模式?

黃小平:中臺也是銳仕方達在積極推進的,要通過中臺系統來提高效率。獵頭行業有六個月的產出期,一個做獵頭的新人從入職到真正產出需要六個月,這也就是獵頭行業一直被詬病的問題,出單率低。通常為了加快出單率,有些企業會選擇直接招聘有三年以上經驗的員工,入職就可以產出。但我們選擇從新人開始培養,這樣做的優勢是新人的文化認同感強,未來爆發力強,但劣勢就是剛剛說的,人均單產被拉低了。

中臺就可以有效解決這個問題,提供不同的產品,有培訓、專家諮詢、有講師經紀,如果未來我們建成500個分支,就好比鋪了500個渠道,有成熟的新服務或產品,我們可以快速開啟市場。

人力資源是人力密集型行業,但又是高階人力資源行業,就要打造中臺這樣的“武器”,可以瞬間將資源推送和匹配給業務人員。中臺也不是想建就建的,它需要有強大的組織建設能力,還得有利益共享機制,績效考核、人員培訓都要能跟上。中臺不僅是資訊共享、管理協調的中心,還要能夠進行資源配套,讓每一個人都能享受獲得利益分配。一旦中臺建設完成,公司就是在往另一個商業模式跳躍,就是大家常說的從業務到平臺再到生態,連線上下游,輻射整個產業鏈。

經濟觀察網:今年的就業壓力還是很大的,您對應屆畢業生選擇職業有哪些建議?

黃小平:應屆畢業生找工作很多人會依次列出這幾個因素,第一,看誰開得錢多,誰工資高;第二,看哪家公司名氣大;第三,看哪個領導好;第四,看這個行業怎麼樣。但我認為,選擇工作就要像華爾街投資人選擇投資標的一樣,先選賽道,再看企業的前途,再次選擇幹什麼工作,最後看薪資,新人學習成長最重要。

經濟觀察網:人力資源 公司 的可持續發展,需要關注哪些問題?

黃小平:首先要時刻關注外部環境的變化,及時調整內部組織模式和發展節奏;此外創新能力,戰略定力,數字化能力也很重要。

經濟觀察網: 銳仕方達未來發展戰略方向是什麼

黃小平:產業網際網路,資本化道路,國際化戰略,為客戶提供更豐富的產品和服務,數字化能力,隊伍的專業性,規模化道路都將是未來發展的重點。