被競業協議困住的公司人

語言: CN / TW / HK

記者 | 鄧依雲

編輯 | 孟佳麗

今年5月底,上海大部分地區還因疫情處於靜默狀態時,胡瑩向公司提出了辭職。原本,她計劃跳槽到另一家薪資更高的公司,開始一段新的職業發展。然而,讓胡瑩沒想到的是,她被前公司啟動了競業限制,被迫進入了為期6個月的“失業”狀態。

胡瑩在上海一家互聯網大廠的子公司做了兩年的產品經理,業務與金融技術相關。“就是普通的working level,互聯網的一個大頭兵。”胡瑩説。

競業限制是保護企業商業祕密、避免不正當競爭的手段之一。根據《勞動合同法》的規定,競業限制是指勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內,不得到與原用人單位有競爭關係的新用人單位生產或經營同類產品、從事同類業務,也不得自己生產或經營同類產品、從事同類業務。

一般而言,競業限制適用於高管、高級技術人員等負有保密義務的人員。但近年來,競業限制逐漸“下沉”,涉及的人員範圍越來越廣,一些級別低、非業務核心的員工也被要求籤署競業限制協議,甚至有企業要求所有員工簽署競業限制協議,剛入職的應屆畢業生也難以倖免。與此同時,競業限制協議中限制範圍的設置越來越寬,列出的競對公司名單也越來越長。

曾在互聯網公司任職法務的黃雪瑤告訴《第一財經》雜誌,原來競業協議可能只是籠統地圈定一個範圍,但現在企業一般會把具體的公司全部列出。“有些大公司會註冊很多子公司,也會在很多小公司裏控股,那麼這些相關聯的公司可能都會被列入競業協議中。”黃雪瑤説。也就是説,如果公司人想跳槽到同行業的其他公司,可選的範圍非常有限。

作為互聯網大廠子公司的員工,胡瑩簽署的競業限制協議中,限制範圍除了與子公司業務相同的公司之外,該大廠的競對公司也被列了進來,相當於整個互聯網行業都被框進了限制中,被啟動競業限制基本就等於失業。

不斷下沉的競業限制,究竟是企業自我保護的盔甲,還是管理員工的新利器?

01

競業限制“重災區”

胡瑩所在的互聯網行業,是公認的競業限制的“重災區”。

進入互聯網公司之前,胡瑩曾在金融機構工作。那時她從來沒有聽説過自己這個級別的員工被競業限制的案例,在她的印象中,只有MD(Managing Director,董事總經理)及以上級別的高層,才有可能被啟動競業限制。

相比傳統的金融、建築、零售等行業,近20年才發展起來的互聯網行業經歷了一段高速發展期,從社交、線上支付,再到電商直播、社區團購,新的風口不斷湧現,互聯網企業的版圖越做越大,而在每一個領域,企業都面臨着激烈的市場競爭。

“互聯網的盤子做得太大了,它們開的新業務特別多,而競爭迭代又特別快。企業都想在新領域裏拔得頭籌,所以有關新業務的任何信息都不希望透露給競爭對手。”黃雪瑤分析。

與互聯網行業類似,其他一些新興產業也逐漸成為競業限制重災區。

去年5月,工作兩年的王宇通過內部轉崗進入了公司的自動駕駛部門,負責系統測試。幾個月後,王宇覺得自己在公司的發展陷入瓶頸,開始考慮跳槽。

那時正是自動駕駛行業迅猛發展的時期。2021年,自動駕駛行業迎來投資熱潮,根據億歐智庫的報告,這一年中國自動駕駛相關項目投融資次數超過100次,投融資金額達到575億元。相應地,拿到錢的企業開始高薪挖人。據王宇估計,當時公司自動駕駛部門的開發體系大概有30%的人員流失。

王宇自己也順利拿到了兩家自動駕駛企業的offer,對方給出的薪資漲幅接近80%。“我從2020年到2021年年薪大概就漲了1.5萬到2萬元,現在外面突然給我漲了20多萬,這是一個很大的數字,很多人都是這麼被挖走的。”王宇説。

大量人員流失後,公司提出了競業限制。2021年11月下旬,王宇所在的自動駕駛業務線開始發動全員簽署競業限制協議。按照王宇的説法,所有員工要麼簽下競業協議,要麼就會在未來的工作中被“邊緣化”。“公司不會讓你辭職,但你做的東西就不再那麼核心了,並且在某些考評中還要承擔背鍋的角色。”

競業限制波及的人員範圍也逐漸擴大,王宇記得,一開始只是自動駕駛相關的員工,後來逐漸蔓延到整車部門。在那之後,再有新入職的員工,入職時就需要簽訂競業協議。

王宇也沒能成功“跳出去”,在競業協議裏,幾乎所有自動駕駛相關的企業都被列入其中,自然也包括了王宇拿到offer的兩家企業。此外,一些互聯網公司也被列了進去。

從企業角度來説,通過競業限制避免因人才流動而導致重要信息外流,的確是一種必要的自我保護手段。資深法務王英俊認為,對於高新技術企業而言,自我保護的方式一般就是申請專利和保護商業祕密兩種,而保護商業祕密的重要手段就是競業限制。對於互聯網公司而言,競業限制也是防止員工盜取重要信息後離職並與公司同業競爭的有力手段。

剛剛進入生物醫藥行業的應屆畢業生於麗在入職時就簽訂了競業協議。她從師兄師姐那裏得知,生物醫藥公司基本都是全員簽署競業協議。她對此表示理解,“畢竟每個部門都是為了公司業務服務,業務性質又決定了每個員工多少都會涉及到一些機密。”而且,根據她的觀察,即使全員簽署,最後可能也只有小部分人會被真正啟動競業限制。只不過,決定權在公司手裏。

02

不對等的關係

自稱“流水線工人”“小螺絲釘”的陳珊,曾經也以為競業限制不會在自己身上啟動。

陳珊在浙江一家生物醫藥企業從事細胞製備工作,日常的任務就是分離細胞、培養細胞,最後做成細胞製劑,“沒有什麼技術性的東西”。生產時會用到的原料、配料,公司也都是去掉包裝後以ABCD等字母代稱。“本身就做了保密措施,我們級別這麼低,根本就不知道有價值的信息。”陳珊説。

2021年1月,大專學歷的陳珊進入這家公司,按照要求,公司的所有人都需要簽署競業協議。那時,陳珊還不知道競業協議意味着什麼,而HR給她的解釋是,“不要緊,肯定不會對你們普通員工有影響。”於是,陳珊在簽署勞動合同的同時,也簽了競業協議。

將競業協議與勞動合同“綁定”,這是大多數公司的常規做法。王英俊介紹,現在許多互聯網公司都是通過電子籤的方式完成勞動合同的簽署,而競業協議往往會作為合同的附件一起推送給新員工。面對這樣的合同,員工並沒有議價權,“可能有些員工都沒有發現自己簽了競業協議”。

胡瑩也是在入職簽署勞動合同時簽署了競業協議,公司的HR甚至沒有給她解釋什麼。“要不要籤是你的權利,但是不籤的話,就相當於你整個勞動合同都是失效的。”胡瑩覺得這對求職者而言並不公平,“本身就是一個不平等協議。”

在王英俊看來,簽署競業協議是企業規避風險的手段之一,而這個手段相較其他方式而言成本較低,就合同簽署而言,成本近乎為零。因此,競業限制“下沉”,擴大到基層員工甚至全員,對企業而言“有備無患”。

按照法律要求,用人單位需要在競業期內向遵守競業協議的員工支付補償金。補償標準一般由雙方自行約定,如果未在協議中約定,可按照勞動者前12個月平均工資的30%確定。而只有用人單位向相應員工發放補償金後,競業協議才算生效,如果用人單位3個月未支付經濟補償,競業協議就相當於失效。

“開關完全在企業手上,我可以選擇觸發這個按鈕,也可以選擇不觸發這個按鈕,這對企業而言沒有成本,只是籤合同的時候多籤一個附件而已。”王英俊説。

也正因如此,儘管競業協議的簽署範圍擴大,員工離職時,考慮到成本,公司未必會對所有人啟動競業限制。“企業畢竟是逐利的,這個東西如果只能給我帶來成本,不能帶來收益,或者不能幫我規避損失的話,我做這個事情是沒有意義的。”王英俊解釋道。

即使如此,主動權依然掌握在企業手中。在實踐操作中,企業是否會對員工啟動競業限制,並沒有明確、公開的崗位或職級標準。除了決定要不要啟動競業限制,對哪些公司屬於競對公司,企業也握有更具優勢的解釋權。而一旦企業決定對違反競業協議的員工提起訴訟,員工往往需要支付數倍於工資的違約金。

2018年到2020年,寧德時代先後起訴了9位離職員工,後者在離職後分別加入了無錫天宏公司和保定億新諮詢服務有限公司,這兩家公司為蜂巢能源公司的關聯方。寧德時代認為這些員工違反了競業限制協議,並要求他們每人賠償違約金100萬元。

根據公開的判決書,在寧德時代與員工簽署的競業限制協議中,蜂巢能源公司並未被列入《競業限制企業名單》中,但結合公司工商登記的營業範圍和實際經營情況,法院認定蜂巢能源公司與寧德時代的經營範圍高度重合,存在競爭關係,從而判定員工違反了競業限制協議。

因此,對員工而言,競業協議就是懸在頭上的達摩克利斯之劍,只要簽署了,就構成威脅。王宇知道,以自己的級別公司未必真的會對自己啟動競業限制,但潛在的風險仍然讓他感到畏懼。“絕大多數相關公司都在競業協議上,你會心虛,萬一啟動了,我的新工作也保不住,還得賠兩年的工資,至少我們普通員工還是害怕的。”

正是在這種不對等的權利義務關係之下,競業限制逐漸下沉,甚至被濫用,成為企業威脅員工的一大手段。

今年3月,陳珊找到了更好的工作機會,向原公司提出離職。公司HR原本爽快地答應了,而一天之後,HR又找到陳珊,告訴她如果離職,公司就會對她啟動一年的競業限制。更誇張的是,這家規模只有幾十人的公司,針對陳珊的違約金開價為100萬元,而陳珊在公司每個月只有7000元工資。

陳珊猜測,公司對她啟動競業限制與這一時期公司的離職率過高有關。在她提出離職之前,已有差不多10個同事離職,但他們並沒有被啟動競業限制。而在陳珊提出離職的第二天,另一名同事也提出了離職的請求,她就是在這天被告知公司將對她啟動競業限制。“可能就是因為前期走了太多人,公司覺得要遏制一下,剛好卡在我這兒,之後再有要離職的人應該都會被啟動競業了。”

陳珊的推測不無道理,越來越多的企業正將競業限制用作限制員工離職的工具。黃雪瑤表示,如果一段時間內企業離職員工太多,企業啟動競業協議甚至發起起訴的概率會更高。如果勝訴,企業可以收回一筆賠款;就算沒有勝訴,也會對剩下的員工起到震懾作用。“公司在勞動關係中一直是比較強勢的一方,現在是從強勢變成了更加強勢,對員工的威脅越來越強。”黃雪瑤説。

03

被競業了,怎麼辦?

如果競業限制被公司用作限制員工離職的手段,員工有什麼應對的辦法嗎?

被問及這個問題時,兩位接受採訪的法務不約而同地給出了一個答案:和新入職的公司溝通,看看有沒有可能幫忙規避。

各種規避競業限制的手段在網絡上已經不是祕密:用花名入職、以外包供應商的身份入職,甚至把勞動關係掛到另一家企業……王宇有同事是先在公司內部轉崗到其他業務部門,再從其他部門離職。在王宇所在的公司,有些部門還沒有競業限制的要求,即使有要求,也只是針對該部門的業務線,並不會涉及自動駕駛領域。

但不論怎麼隱蔽,規避競業限制本身就是一個風險極大的選擇。

王宇最終還是選擇留了下來,“如果以後要在這個行業,還是不要撕破臉。我也有一定賭的成分,賭我們公司未來在這個領域的發展潛力。”

剛得知自己被競業的消息時,胡瑩很憤怒,想過要爭取或者採取手段繞過,但也是因為所在行業垂直、圈子小,胡瑩還是有些顧忌。後來,她決定乾脆趁着6個月的競業期休息一陣子。按照競業協議,公司每個月要向她發放50%的月薪作為競業補償,對於不打算結婚和買房的胡瑩而言,這筆錢倒也足夠讓她維持現有的生活水平。

但對於那些本身月收入就不高,或是揹負財務壓力的人而言,幾個月不工作且收入大打折扣是難以接受的。胡瑩注意到,自己有許多同事承擔着整個家庭的開支,他們一聽説有競業限制就很緊張,也因為這個原因只好繼續在公司工作下去。

陳珊離職後,公司每個月給她發放月薪30%的補貼,也就是兩千多元——靠這筆錢在杭州生活並不容易。陳珊只有繼續尋找新的工作,她參加了好幾家公司的招聘,最後都因為競業限制“黃掉了”。

幾次受挫之後,陳珊選擇了向求職公司隱瞞自己背有競業協議的事實。與此同時,她開始尋求法律途徑,希望撤銷這份不合理的競業協議。7月,陳珊與公司關於競業限制協議的糾紛在法院開庭審理,截至目前,判決結果還沒有公佈,而距離陳珊3月離職已經過去了小半年的時間。

黃雪瑤對員工與公司打官司的結果並不樂觀,在她接觸過的勞動仲裁和司法起訴案例中,往往是公司“贏面更大”。具體到競業限制糾紛,她指出,首先,普通員工很難説清楚自己的工作是否涉及商業機密,而公司會舉證稱員工的業務在自己的公司規劃中處於一個什麼樣的地位。另一方面,相比員工個體,公司在時間、精力、金錢上都更佔優勢。

員工入職的新公司與原公司的經營範圍是否重合,是法院判定員工是否違反競業協議的重要標準之一。但公司註冊時列出的經營範圍往往非常廣泛,在互聯網行業,企業本身經營的業務也很繁雜,公司之間經營範圍出現重合在所難免。

“員工去了競對公司,客觀上是不是對公司造成了巨大的損害,其實不好判定。但現在大部分的案例是,公司與高管或者企業中層約定了競業協議,而他又去了競對公司,那就是沒有履約,法院往往會判定承擔賠償責任,這是一個比較簡單粗暴的邏輯。”王英俊解釋。

2021年,上海市浦東新區人民法院受理了王某與萬得信息技術股份有限公司(以下簡稱“萬得”)關於競業限制的糾紛。王某原為萬得的智能數據分析師,2020年跳槽到嗶哩嗶哩,隨後被萬得起訴,萬得要求王某返還已給付的競業補償款並支付200萬元違約金。一審判決中,法院認為兩家公司均從事計算機軟硬件相關技術開發、技術轉讓、技術諮詢、技術服務,經營範圍存在重合,且王某在兩家公司的崗位均屬計算機領域,因此判定王某違反了競業協議。

由於不服一審判定結果,王某上訴至上海市第一中級人民法院,並針對萬得與嗶哩嗶哩的經營模式和受眾舉證,二審法院最終認為萬得的主要競爭對手為金融信息服務企業,與嗶哩嗶哩在經營業務上並無重合,糾正一審判決結果,最終判定王某未違反競業協議。

不過,無論是接受、規避競業協議,還是與公司對簿公堂,員工都需要付出巨大的時間和精力成本。競業協議就像一個框架,員工一旦進入,要全身而退是很難的。

競業限制作為防止不正當競爭的手段,不應成為限制普通員工自由流動的枷鎖。在美國,已有不少州立法院通過立法禁止企業將競業限制協議適用於低收入員工,還有一些州在處理相關訴訟時會判斷競業禁止或競業限制的約定是否合理合法,如紐約州法院會考慮競業禁止約定的時間期限和地域範圍限制、是否給僱員從業造成過度困難、是否提供了合理的對價等。

最近,胡瑩偶爾會和獵頭聊聊新的工作機會。她不確定自己之後還會不會留在金融行業,也許在家休息一陣子會衍生出一些新的想法。“但主要還是被競業協議逼的,如果競業期限不是6個月而是一年的話,那我肯定要換一個賽道了。”

(應採訪對象要求,文中出現的人物均為化名)

本文版權歸第一財經所有,

未經許可不得轉載或翻譯。

2022年新國貨榜樣大調查開始啦,

快點擊下圖來為你支持的國貨投票吧 

識別下圖二維碼,

即可購買2022年9月刊《教培“消失”這一年》