當內推成為一門生意

語言: CN / TW / HK

在多方介入的局面下,內推的作用和價值正在被重新定義。

記者 | 張司鈺

編輯 | 孟佳麗

晚上九點左右,下班後的王冕點開置頂微信羣,100多條未讀消息,都是等待他內推的候選人簡歷。

今年是王冕做內推的第二年,他在一家互聯網公司從事技術工作。2020年,公司在內網上發佈了一條推送,承諾給內推員工一定數額的現金獎勵,王冕打算試試。

從最初渠道閉塞,即使把內推碼放到朋友圈也少有人問津,到如今內推過的校招生累計過萬,雖然不知道這一萬多人裏究竟有多少人最終入職,王冕得到的獎勵並不少,不過他覺得和自己的付出相比算不上高回報。

王冕自己也是內推的獲益者,通過內推他進入了目前供職的公司。“我比較晚拿到offer,碰了很多壁,當時多虧和內推官頻繁溝通,才及時得知自己進入哪個環節。因為得到過幫助,我也想站在過來人的角度幫學弟學妹們少走些彎路。”

內推是近幾年流行的一種企業招聘方式,通過員工內部推薦,企業可以繞開第三方招聘機構,直接與候選人接觸,從而低成本擴充自己的人才儲備庫。 從2016年的“一碼難求”,到如今內推碼“鋪天蓋地”,內推已經部分取代了傳統渠道,成為更適應企業需求的招聘方式。

人才管理軟件服務供應商北森發佈的《2021中國企業招聘科技趨勢報告》顯示,傳統招聘網站的渠道錄用貢獻率持續走低,從2018年的83%降至2020年的72%。與此同時,內推渠道的貢獻率則保持上升。尤其在互聯網行業,內推對企業招聘的作用愈發明顯,根據獵聘全球職業發展中心(GCDC)發佈的《2020年四季度人力資源趨勢報告》,內推渠道在互聯網企業招聘時佔31.9%。這意味着通過員工人脈持續裂變的社交化精準招聘正在企業招聘中佔據越來越重要的位置。

內推市場的興起和活躍促成了多方受益的局面。 從公司角度,相比支付給獵頭的費用,內推是既便宜成功率又高的渠道。 根據領英的調研,在所有招聘渠道中,內推招聘的預算成本只佔10%,遠低於招聘網站的39%和第三方人力資源服務機構的22%。而對員工來説,內推已經成為他們的某項“副業”,做得好的人內推獎金可達幾十萬元。同時,內推平台和技術供應商也成了內推市場的獲益者,而它們的發展又進一步擴大了內推覆蓋的範圍,讓內推落地到更多企業。

內推最初的邏輯是熟人模式,以熟悉公司業務和文化的內部員工為橋樑,連接起公司和候選人。而如今, 當內推變成一門“生意”,它最初的作用和價值正在被重新定義。

把內推當副業

隨着企業內推政策和激勵制度的完善,內推已經成為企業招聘過程中愈發重要的渠道。內推方案供應商“六度推”在2020年年底做過的調研顯示,75.2%的企業正在或曾經開展過內推招聘,92%的企業HR認為疫情後內推招聘將是招聘渠道創新的首選。

雖然在金融、諮詢、智能製造、生物製藥、醫療器械等行業也有很多公司開始實行內推,但在互聯網公司的招聘中,內推更為普遍。

根據內推信息交流平台“達人內推”提供的數據,2022年2月至2022年3月間, 字節跳動、美團、騰訊、網易、小米、京東 等公司的內推崗位數排名前五。其中, Java開發工程師 是內推最多同時也是簡歷投遞數最多的職位,此外,開發、運營、銷售也是內推較為活躍的三類職能崗位。

任初是國內一家互聯網公司的HR,他所在的公司幾乎所有的崗位都對內推開放。任初發現,在一些中小型的互聯網公司以及正在興起的創業公司裏,通過內推方式進入公司的候選人有時會佔到公司總招聘人數的60%甚至更多

據任初介紹,為了鼓勵員工內推的積極性,他所在的公司優化過幾輪獎勵的政策。從最早的結果獎勵,即內推成功才能有所獲得,到如今的過程激勵,從上傳簡歷、進入二面、通過終面,到最終入職,每個關鍵節點上都設計了相應的積分獎勵,可以用來兑換遊戲周邊、各類家電、數碼產品等實體獎勵,其中Switch最受歡迎。如果候選人成功入職,內推員工還可以獲得5000至6萬元不等的獎金。

獎金無疑是最大的吸引力。不同公司會根據職級設置相應的獎金激勵,以美團為例,推薦P2-2職級的候選人入職是無法獲得獎金的,但如果推薦P4-1、M3-1及以上職級的候選人入職,員工可以獲得總計2萬元的獎金。

高額的獎金激勵了員工拿出更多的私人時間和精力投入到內推這件事中,他們成為公司的觸手,將招聘對象從熟人延伸至陌生人。

最開始做內推時,王冕只是簡單地在朋友圈轉發內推碼,結果收穫寥寥。在向同事學習了一些內推技巧後,去年3月,他創建了QQ羣開始做社羣運營,之後又將陣地轉移到微信。不僅如此,為了獲得更多候選人的簡歷投遞,他還把內推分享渠道從朋友圈和微信羣擴展到了牛客網、達人內推這樣的第三方平台。和很多做內推的員工一樣,王冕希望通過做好運營來提高內推成功率,同時幫助更多求職者。

字節跳動的算法工程師陳嘉閩被大家公認為是內推界的大佬,短短一年時間,他就成功推薦了近600人入職。如今他不僅建立了個人品牌“內推熊”,在公眾號及各視頻平台定期更新內容,還通過“面經熊”和“校招實習熊”兩個矩陣號相互導流。

任初所在的公司也有這樣的內推大牛經營着兩三千人的羣。據任初瞭解,這位員工會琢磨什麼崗位發在什麼平台上最有效果,崗位描述怎麼寫更吸引人,什麼時間段與候選人溝通最有效率等細節,遇到不熟悉的崗位,他還會找HR溝通,瞭解崗位需要什麼樣的人才。經過一段時間的實踐,任初發現,這位員工推薦的簡歷越來越精準,後來任初才知道原來他用了算法做匹配,並會不斷修正。

“獎金肯定是最大動力。”在任初的印象裏,內推經營得好的員工每年可以拿到十幾萬甚至幾十萬元不等的獎金。

即便給予員工的內推激勵並不低,但與支付給獵頭渠道的費用相比,公司仍然能達到節約成本的目的。根據“六度推”針對企業內推招聘激勵的調研數據,內推入職佔50%以上的企業為招聘基層、中層、高層付出的獵頭渠道成本,分別是其內推獎金的3.5倍、4倍及4.4倍。

內推平台成了催化劑

對於剛剛開始做內推的人來説,最難的一步就是“開源”,如何突破朋友圈接觸到更多候選人,是內推小白成功的第一步。

汪涵在網易工作,剛開始做內推時,他經歷過一段到處發“小廣告”的日子。那段時間,汪涵每天活躍在微博、B站以及各類做題網站上,按照他的説法,“只要是對內推可能感興趣的人在的地方,我都會去試試。”

需求催生了產業,牛客網這樣的求職交流社區上線了“找內推”的討論區,BOSS直聘支持員工發佈崗位,小紅書、豆瓣、知乎、脈脈等平台更是成了內推員工開源的重要陣地。

但開源只是第一步,在收到大量簡歷之後,從中挑選出有潛力、成功率較高的候選人同樣會消耗公司人大量精力,於是一些面向C端的內推平台出現,改善了求職者和內推者的過程體驗。

達人內推CEO王驍認為,如何在求職者與內推員工之間形成更精準的匹配,減少彼此之間投入的無效時間和精力,是這類平台最核心的價值,而這一切必須基於不斷優化的算法。所以達人內推會通過場景設計和算法優化提高匹配的精準度,讓求職者只能看到適合自己的崗位,讓內推者可以更高效地找到自己想找的人。

做內推生意的平台裏,既有像達人內推這樣服務C端用户的,也有為公司提供內推系統解決方案的,尤其對於一些受限於技術和預算無法採用自研系統的公司來説,後者是一個性價比更高的選擇。這些內推系統供應商的出現,降低了企業啟用內推渠道的門檻,間接推動了內推在不同公司的落地。

以Moka為例,這家成立於2015年的HR SaaS服務商先後為搜狗、樂歌等多家企業搭建過內推系統。在與企業合作的過程中,Moka發現,並不是所有公司都能促成有效的內推。內推的場景是三角關係,連接着企業員工、HR和候選人,過程中影響內推效果的因素有很多,內推系統的流程是否複雜、獎勵機制的設計是否有激勵作用、運營策劃是否足夠吸引人等都是顯性因素,僱主品牌建設、員工對公司的認同度、人力資源部能支持到哪一步等則是影響內推最終效果的隱形因素。

從技術供應商的角度來説,簡化內推流程,提升流轉效率,以更短平快的方式實現信息交互可以有效提高員工內推的積極性。

比如候選人每進入一個新的招聘環節,系統指令就會自動觸發,向內推員工發送包含簡歷投遞成功、通過篩選、通過筆試、通過面試等招聘進展的郵件。這很大程度上解決了他們的苦惱——候選人頻繁問詢招聘進程,有時候會是一種“騷擾”。

拓展開源渠道、優化內推體驗,迭代中的第三方平台為內推模式的迅速發展提供了沃土,但隨着內推系統越做越完善,內推能輻射的人羣範圍越來越大時,一些矛盾逐漸顯現出來。

內推這件事變味了嗎?

一旦投入到內推這件事中,所有采訪對象的感覺都是,時間有些顧不過來了。

對於員工而言,提高內推的成功率意味着需要投入大量的時間。據王冕講述,最初只和少數幾個人溝通簡歷時還好,當他開始自己運營兩三個羣組之後,內推變得不再輕鬆。“每個羣不大,有一兩百個人,如果一直看簡歷,性價比不高,效率很低,平時工作很忙,我只有在晚上下班後和週末才來得及處理簡歷。”

不僅如此,這些羣組雖然可以幫助王冕更快地收集更多的簡歷,但也帶來了新的問題。“我不知道怎樣才能做好運營,總有人想進羣打廣告,這會影響信息分享的質量,但篩選他們又很難。”這種情況下,王冕只能人工篩選——遇到一個踢一個,這又加大了他做內推的負擔。

大多數做內推的員工都希望可以藉助內推賺一些錢,很少認為自己能成為陳嘉閩第二,畢竟,內推熊的經歷不可複製,靠內推獲益賺取的始終是短期利益。今年新入職字節跳動的一位員工告訴《第一財經》YiMagazine,“我沒指望能通過做內推賺大錢,有這個時間還不如多花點時間在技術的學習上,我新入職,工作經驗有限,越快提高自己,未來越有可能升職,職級提升帶來的收入可比做內推高太多了。”

同樣,對於HR來説,內推並不能完全取代獵頭的作用,尤其是中高職級的崗位,獵頭仍然發揮着不小的作用。根據王驍的觀察,達人內推平台上的求職者多數職級並不高。“獵頭一定會存在,他們更多服務於中高端崗位,這些崗位的人不會上求職網站投遞簡歷,還是需要獵頭去挖,需要一對一的服務。”王驍判斷。汪涵最近就經歷了一次失敗,他向公司內推了一位年薪百萬的管理崗候選人,但最終沒能適配成功。對於這個職級的人而言,他們在接受公司面試的同時,也會考察公司是否適合自己未來的職業發展,這種雙向匹配難度會更高。

為了避免員工盲投,企業的內推系統往往會設計一些上限來規避這種情況,但隨着員工尋找簡歷的範圍愈發廣泛,大量簡歷湧入使得HR的篩選壓力並沒有得到很好的緩解。

為了防止員工刷簡歷,任初的公司在制定內推過程激勵標準時設置了上限門檻,比如在簡歷篩選環節,員工內推50份簡歷獲得的積分和內推5000份簡歷獲得的積分是相同的,並且當員工連續數月有此類刷簡歷的行為時,HR會專門找對方溝通,建議多做篩選。但實際上,仍然有很多員工認為只有把簡歷數量提上去,才會有更多的候選人進入後續環節,從而讓自己拿到更多的獎金。任初遇到過最誇張的一次是有員工一週推了兩三千份簡歷,“有這麼多簡歷我是很開心的,但是一看發現多數不匹配,就很為難。”

員工想要更多簡歷,最快的方法就是通過第三方平台開源,這也暴露了一些灰色地帶。大學生和留學生常常在找工作時成為受騙人羣,前者缺乏社會經驗,後者對國內公司的信息獲取往往不夠及時。任初曾聽説一段留學生被騙的經歷,當時某第三方平台謊稱自己與任初所在的互聯網公司有合作,可以推薦崗位,並向學生收取了兩三萬的費用,之後再無迴音。“雖然我們鼓勵員工從不同渠道收集簡歷,但這是員工個人與第三方平台的合作,公司並沒有官方授權平台招聘。”任初提醒年輕求職者,任何向候選人收取費用並給出承諾的內推平台都值得警惕。

內推已經不再是過去的熟人招聘模式,而被賦予更復雜的定義。 一方面,公司可以通過內推擴充企業人才池,尤其在互聯網行業,搶人本身就是一種競爭策略。另一方面,內推也成了企業對外宣傳的一種手段,通過員工,公司文化能滲透到原本無法觸達的圈層。

如今,一些公司在鼓勵員工內推的同時,也開始注重離職員工以及放棄入職的候選人的“價值”。與內推相對的,一項鼓勵非正式員工做簡歷推薦的“外推”政策流行了起來。在多種招聘政策的聯動下,這張連接人與公司的巨型網絡已經逐漸鋪開。

(應採訪對象要求,文中王冕、任初、汪涵為化名。)

本文版權歸第一財經所有,

未經許可不得轉載或翻譯。