性別收入差距遠超平均水平,音樂行業對女性更不友好?

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文 | 音樂先聲(ID:nakedmusic),作者 | 魯修修,編輯 | 範志輝,鈦媒體經授權釋出。

男女平等的口號喊了很多年,但縮小性別收入差距似乎仍遙遙無期。

近期,在英國政府要求公佈“年度性別薪酬差距”統計資料(統計區間為上年4月道當年4月)的政策下,環球音樂、索尼音樂、華納音樂、Spotify等各音樂巨頭也相繼公佈了英國分公司的資料。

資料顯示,截至 2020年4月5日,環球音樂、索尼音樂、華納音樂為代表的三大唱片的性別薪酬差距分別為29.2%、25.4%、30%;Spotify、Live Nation的平均性別薪酬差距為15.3%、34.3%。

據CMI今年2月出版的《Gender Pay Gap Reporting》顯示,截至去年4月,英國的性別收入差距為7.4%,而這五大音樂巨頭平均近30%的性別薪酬差距,不由得讓人懷疑:音樂行業對女性更不友好?各方為改善女性職業環境所作的努力當真只是鏡花水月?

性別收入差距遠超平均水平,音樂行業同工同酬還有多遠?

早在2015年,英國平等和人權委員會(Equality and Human Rights Commission)開展了一項為期兩年的調查,並根據1993-2014年的勞動力調查資料(Labour Force Survey)及學者研究成果,並於2017年8月釋出了一份長達67頁的《The gender pay gap》報告,詳細分析了英國全行業的性別收入差距規模及成因,英國也成為最早出具此議題報告的國家之一。

在這份報告公佈之前,英國政府於2017年4月頒佈了一項基於《平等法》(The Equality Act 2010)的條例。條例規定,超過250人的公司或組織,必須每年在截止日期前公佈年度性別薪酬差異報告,其中必須包括時薪差距、時薪中位數差距、平均獎金差距、中位數獎金差距、領取獎金的男女比例、各收入分段的男女比例6個維度的資料,以便公眾瞭解企業中男女收入的不同情況。

在條例開始執行的2017年,BBC便因其頭部主持人的巨大收入差距登上頭條,同年,匯豐銀行公佈的資料顯示,其性別收入差距竟高達59%——彼時,社會對女性職場環境的關注已有數年,上述數字一經公佈就引起了軒然大波。

但音樂行業似乎對女性更不“友好”。

由於疫情的緣故,今年的公佈截止日期被延至10月5日,各家音樂巨頭也按時釋出了它們在英公司的報告,將華納音樂、環球音樂、索尼音樂、Spotify、Live Nation五大音樂巨頭英國分公司的資料平均後發現,音樂巨頭們的性別薪酬差距達到了驚人的26.84%,遠高於英國全行業平均水平(7.4%)。

這裡補充一下,“性別薪酬差距”反映是的每家公司女性員工的平均收入與男性員工的平均收入。計算方法是將每個性別的所有工資相加,然後將這些數字除以男性/女性員工總數。因此,性別薪酬差距尤其受到收入最高職位的男女人數差異的影響。

同其他很多行業一樣,音樂巨頭中較多的男性高管數量拉大了性別薪酬差距,而在收入最低的那部分人中,女性又往往佔大多數。

在報告中,五大巨頭都將員工分為4個等級,分別是高收入群體、較高收入群體、較低收入群體和低收入群體。單從今年的資料來看,五大音樂巨頭的低收入群體中,女性都佔到50%以上;而在高收入群體中,男性的比例大都超過了60%,環球音樂更是高達74%。

高管身份意味著更多的獎金,從資料可以看到,男女獎金的差距遠大於性別薪酬差距,這一點在Live Nation的身上體現得尤為明顯——過去的三年間,Live Nation的女性獎金收入要比男性低88.93%,而在過去的2020年,演出行業低迷的背景下,停發獎金的Live Nation的性別收入差距也由三年前的80%降到了今年的34.3%。

當然,疫情影響的不只是演出行業。據統計,儘管就業率正在緩慢地恢復當中,但在英國,女性重返崗位的比例(15%)不足男性(36%)的一半。《Labour market outlook Q2 2021》分析道,受困於孩子在家上學的負擔,減緩了女性重回工作崗位的步伐。不僅如此,英國財政研究所出具的《How are mothers and fathers balancing work and family under lockdown?》顯示,由於家庭原因,疫情中母親失業的概率約是父親的1.5倍。

音樂行業也不例外。資料顯示,除華納音樂外,其他兩大唱片公司和Spotify的性別收入差距都發生了回彈。縮小性別收入差距的進度本就緩慢,經濟低迷的時代,有給同工同酬的美好願景蒙上了一層陰影。

資料公開透明背後,如何持續縮小性別收入差距?

從資料來看,縮小性別收入差距最直接的方式便是增加女性從業者數量,特別是增加女性高管的比例。

據悉,華納音樂為此專門設立了2個目標:到2025年,將女性員工特別是女性高管的佔比提升至50%。為了實現這個目標,2020年11月,華納音樂宣佈將向女性員工組織投入更多的關注和資源。去年8月設立的DEI(Diversity , Equity and Inclusion)團隊也行動起來,並於今年6月開展了一個互惠輔導計劃,以建立高層與未被充分代表員工之間的聯絡。

其他兩大唱片公司也沒落後。索尼音樂在2020年招聘了更多的女性員工,其女性員工佔比也由2019年的48%上升至去年的49%。在內部培養工作中,索尼音樂也向女性傾斜了更多的資源,據統計,目前已有50%的女性員工畢業於索尼音樂的年度人才計劃(annual talent programme),公司高管中的女性佔比也進一步上升至39%。

需要注意的是,單純增加女性員工的數量其實並無意義,在打通晉升渠道障礙的同時,更重要的是幫助女性員工找到併發掘她們的潛力。

任職於某唱片公司的A&R小樹對音樂先聲表示,“在行業制度趨於完善的背景下,男女A&R各有所長、旗鼓相當。就我的認知而言,A&R是一個需要理性與感性兼顧的綜合性職業,並不存在明顯的性別收入差距,女性在這方面或許具有更大的潛力。”

環球音樂也表現出了對女性A&R的青睞。據悉,環球音樂不僅加大了對女性A&R的招聘力度,還在錄音室Abbey Road Studios幫助下,開展培訓和定製指導專案來鼓勵更多的女性員工轉到A&R崗位。

此外,疫情發生後,作為母親的女性承擔起了更多的家庭責任。據《How are mothers and fathers balancing work and family under lockdown?》統計,與父親相比,母親在一天中從事工作的時間少2個小時。

為此,華納音樂推出了一個名為《WMUK Work, Family and Household Support Guide》的支援計劃,為需要承擔家庭責任的員工提供額外假期及補助,並要求領導者更合情合理地去管理團隊內的個人需求。索尼音樂則延續了核心工作時間制,據悉,其正在探索更為人性化的彈性工作制,將為為人父母的員工每週提供一天帶薪假期。

而為了糾正員工之間無法解釋的薪酬差距,以確保薪酬的公平性,Spotify專門進行了一項名為The global pay equity analysis的調查分析。得益於這個專案,進入英國市場以來,Spotify的性別薪酬差距一直保持在較低水平。

當然,各大音樂巨頭不遺餘力地縮小性別收入差距,並不是天然有動力去推動這項變革,或多或少是來自英國政府資料公開化的壓力。

據瞭解,為了方便公眾瞭解各家大型企業的性別薪酬狀況,英國政府專門在官方網站上開闢了一個測試板塊“Gender pay gap service(性別薪酬差距服務)”。通過這個板塊,求職者可以從近萬家企業選擇僱主進行直觀比較,以識別出那些對女性更不友好的企業。

英國政府並非第一個這樣做的國家,大多數歐洲國家都已開展“要求一定規模企業按時上報性別薪酬差距報告”的專案。據《Gender Pay Gap Reporting 2021》統計,在所有歐洲國家中,上述“一定規模”的門檻平均為50名員工,部分國家甚至強制要求僱主採取行動來改善性別收入差距。比如,2018年1月1日,冰島強制實行男女同工同酬的法律正式生效,成為西方世界第一個通過立法要求男女薪酬平等的國家。

我國制度層面的努力,主要關注於改善女性職場環境方面。2019年,人社部等九部門釋出了《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》,促進女性平等就業;9月27日,《中國婦女發展綱要(2021-2030年)》頒佈,其中明確提出,要優化婦女就業結構、促進女性人才發展、保障婦女獲得公平的勞動報酬。

可以看到,不只音樂行業,作為職場男女不平等的一個體現,性別薪酬差距正在成為各方為之努力的KPI。從企業到國家層面,都開始採取相應的措施,當然這些措施要想見成效,仍然任重道遠。

女性意識覺醒,性別壁壘正在持續被打破

世界經濟論壇報告預測,真正實現男女平等還需要約一個世紀。同樣,在全社會背景下消除性別收入差距,在短時間內也難實現。

女性意識覺醒已有多年,各方也為改善女性職場環境作出過努力。但造成性別收入差距的很大一部分原因,是在社會結構的長期影響下,各行各業中都存在著職業性別隔離。

職業性別隔離主要分為水平和垂直兩個方面,水平隔離是指女性很難進入的那些“男性工作”,如體力型工作、技術類工作等;垂直隔離則是指同一行業中男女“同工不同酬”的現象。

眾所周知,職業性別隔離很難打破,需要從根本上轉變觀念。即便是在女性從業者佔多數、女性話語權並不弱的音樂行業,也存在著明顯的“男女分工”現象。

從事藝人服務工作的ANN向音樂先聲分享了自己的從業感受:在一些偏溝通的崗位上,女性往往能夠勝任;而對於那些需要出外勤、參加酒局的工作,通常明確要求男性。一些團隊的個性化需求甚至限制在少數群體,比如執行經紀的最佳人選可能是gay,因為他們往往兼具了男性的吃苦耐勞和女性的心思細膩兩種屬性,也能避免引起粉絲的猜忌。

唱片公司A&R/作詞人魏楠也在採訪中提到,女性從業者多從事詞曲作者、配唱、版權經紀、公司行政等工作,而這些工作往往收入標準偏低。而她也坦承,“女性身份多少會對自己的職業發展有影響,音樂圈生態作息很多時候日夜顛倒,特別是統籌工作,需要及時溝通反饋,所以幾乎大部分的時間都要隨時線上,生活和工作沒辦法分開。如果結婚 肯定還是會減少工作量,之後可能希望轉型做一個純作者。”

可見,在崗位特性和社會角色分工的背景下,男女在生理、心理、能力、社會定位方面的不同,在音樂行業中樹立為了一道無形但堅固的壁壘。

知名製作人、唱作人楊心予

這一壁壘也出現在看似沒有“性別要求”的創作者群體中。正如小樹所分享的,創作者群體中,男女差距格外明顯。在音樂行業發展早期,率先成為音樂人、製作人的大部分都是男性,這給後來的女性們帶來了些“第一印象上的偏見”;此外,在製作、混音等創作水平相當的前提下,擁有體力和精力上優勢的男性往往更能受到甲方的青睞。

更重要的是,女性在社會中的角色更容易影響她們的職業生涯,當一個女性創作者難以靠音樂生活時,她可能會更快放棄這份“不穩定的工作”。

在採訪中,知名製作人、唱作人楊心予對音樂先聲提到,幾年前,她就曾因參加男友畢業典禮的承諾,放棄了一次極為重要的工作機會。這導致在那之後八九個月的時間裡,不得不通過接大量的廣告沒有署名的廣告音樂製作來維持生活。

好在經過多年的摸爬滾打後,她也憑藉過人的天賦和許多男人都不如的拼勁在圈內立足。談及家庭,楊心予表示,先生非常支援她的工作,她也並未感受到家庭角色帶來的職業束縛。

同樣幸運的,還有知名音樂人魏如萱。2018年母親節,她宣佈懷孕,此後的三年中,她並未因家庭角色的轉變放棄事業,甚至在孕期舉辦了一場演唱會。去年,憑藉專輯《藏著並不等於遺忘》,魏如萱還獲得了當年金曲獎最佳國語女歌手獎。

我們看到,隨著女性意識的覺醒,越來越多的女性從業者正在家人或個人意志的支援下,打破“職業性別隔離”的壁壘。更難得可貴的是,這些女性從業者也開始嘗試去拉其他女性一把。

魏楠就曾計劃做一個全女性陣容的製作案,但碼了一下各個環節,發現還是有一些配對難度。比如混音環節,內地做混音工序的女混音師就比較少,最終不得不擱淺。

楊心予也正試圖通過自己的力量改變這一點。今年初,她正式加入全女性廠牌“帶電女孩Elec.Girl”,在注重女性表達的同時,還儘自己所能地為女性音樂人提供更多的學習、工作機會。

與此同時,音樂圈性別隔離的壁壘內外,還有不少人都在共同發力,試圖改善女性創作者的發聲渠道。

正如魏楠所提到的,“一個行業的進步都是雙腳並駕齊驅的”,“跛腳”的行業註定不能長遠。社會結構和社會觀念所造成的職業性別壁壘,也許在短時間內很難被打破,但行業各方的共同發力下,就可以加速打破這些有形或無形的障礙。

回到最初的問題,音樂行業對女性更不友好嗎?答案應該是否定的。在一個持續復甦且趨於正軌的行業中,我們每個人都值得更好的時代。